職員の教育・指導を考える

職員の教育・指導を考える
特養のリーダー的な役割になると、施設職員に対する教育について考える場面が多くなってきます。ただ通常の勤務をするだけではなく、その業務の中で、指導をしながらの業務が必要です。これが、施設の介護の質を上げる柱ですね。　指導といっても様々だと思います。そのときの職員の状況で、やり方も変わってきますし、施設の方針もあります。現場の意見と施設の方針が合わないときは、少し大変ですよね（・・；）　また、介護福祉士とヘルパーの資格に、職員の立場の差を付ける施設もあると思います。これは、今は仕方のないことかもしれませんが、仕事の内容にはほとんど差がないようにも思います。職員の能力に見合った評価も大切だし、どんなことが基準になるのかも，大切なことですよね。仕事ができても、勤務態度がちょっと…　仕事は不安を感じるけど、人間性はとても魅力のある人…このあたりの評価の仕方も含めて，施設の方針で変わってくるし、うえの立場にある人（主任）の考えによっても変わってくるのだともいます。　ベテラン職員、中堅職員、新人職員のバランスが取れている施設が、一番いいんだと思いますが、この職員の教育は、本当に頭を悩ませる問題に思います。　新人職員の指導について　新卒者、中途採用者どちらであっても、私の施設（特養）では、新人職員には一人担当職員を付けていました。ある程度の期間、一緒の勤務をすることで、業務全般から利用者の情報などを指導していく方法です。担当になった職員も、後輩に指導していくことで自分の業務を見直してもらうという計らいもあります。　でも、業務はある程度やれば覚えるし、利用者の顔と名前を一致させてからでないと利用者の特徴が頭に入らないのは、仕方のないことです。施設の上の人の考えとしては｢早く即戦力として育ってほしい｣と思っているところもあると思いますが、個人的に職員の介護者としての成長は年単位の長い目で見ていくことが大切なんじゃないかと思います。（自分の施設では、即戦力を求めていたので、施設長なんかは、早急に指導するように！なんてよくいっていました(･･?）　でも、業務だけできればいいってもんじゃないですよね…）　　ほんとに重要なのはまず最初に施設の介助方法と利用者個々の状況を把握することですよね。そして、どんな危険な面があって、どんなことに注意しなければいけないのかということを覚えることが必要におもいます。それには、新人職員が分からないことを、いつでも聞ける様な体制をとっておくことが必要だと感じていました。　働く上で利用者との関わりをもっていくということ(信頼関係を築いていくとも言いますが)は、人に教えられればできるようになるものではありません。自分で気付いていくものだと思います。こういうとき｢頼りになる職員｣がいることは、個人的には大切だと思うんです。　介護職員は、本当に個々に仕事に対する目標がないと意識を上げていくことは難しいですね。いい介護がしたいという気持ちがないと、どんなに指導をしたところで、成長は見込めません。自分で目標をもって，それに向かっていくことは、やっぱり時間がかかります。　職員には、いろいろなものが求められています。介護技術もそうですが、職員間の協調性も大切です。一人でできる仕事じゃないですからね。業務ができればそれでいいということではないですよね。一人の職員として、新人ではなくなったときに、どのように協力し合って仕事をしていけるかということは、ほんとに大事なことで、このあたりが、どの施設も悩みの種だったりするんじゃないでしょうか？(^^；) 　主任としての職員指導について　主任としては、どのようなことが職員の指導になっていったりするんでしょうか…やっぱり、担当職員だけでは、カバーできないところをフォローしていく形でしょうか。自分の施設では、そういう形をとっていました。仕事をしていれば、職員に注意しなければいけないこともありますし、主任としての立場から指導したほうがいいことも多くあると思います。　失敗は誰にでもあります。ただ、失敗を失敗のまま終わらせるのは良くないことだと思っています。失敗があったときに次に活かせるように、職員の話を聞きながら、職員自身に考えさせるような指導がいいんだろうと思います。　もうひとつは、担当になる職員のフォローですかね。指導する職員も、何かと悩みを抱えることがあります。そうしたことを把握して、フォローしていくことも大切ですね。(自分は、簡単な指導報告書みたいなものを作って、担当職員と新人職員に提出させることで、指導状況を把握していくことにしました　施設のマニュアルも必要です。指導のときに役に立ちます。（うちの施設はこれすらありませんでした。マニュアル作りから始まった訳ですね)。指導の際には、マニュアルがあるとある程度の職員の指導も含め統一がとれます。　そのほかの職員教育について　普段の業務内での指導だけでは、職員の質を上げていくことは難しいと思います。どうしても、職員間の中には、｢慣れ｣が生じてしまうので、業務内での指導だけではなく、違った形での指導が有効になったりするといわれています。　例えば、施設内での勉強会や、研修への参加、他施設への見学などもいいと思います。こういった業務から離れた場所での研修は、職員にとっての刺激になることもあり、職員の志気につながったりもします。職務を通じての研修をOJT（on the job training)というのに対して、小集団で行なうような研修、職務を離れての研修をOff-JT（off the job training)と言ったりします。　研修に参加したら、その研修の内容の発表の場が大切です。勉強会を開く場合でもいえますが、そうした小集団の研修の中では、「必ず、人の意見は否定しない｣ということは考慮すべきだと思います。意見を言いにくい雰囲気は、Off-JTの効果が得られなくなってしまいます。　指導の方法について、個人的に考えることを書いてみましたが、これが正しいと言うわけではなく、その施設によってやりやすいやり方があると思います。ただ、何か参考になれば幸いです。　人に何か言うって、ほんとに大変ですね（T_T)でも、誰かがやらなければいけないこともあります。責任が肩に乗って押しつぶされそうな状態ですが、まあ、がんばってみます(T_T)/＾介護福祉士の生きる道．TOP 福祉の資格をとるならシカトルでケアマネージャーの講座案内を無料一括請求介護・福祉専門の求人情報サイト「ケア求人ナビ」全国の求人情報満載！事業所検索・応募が簡単無料！日本最大級ショッピングサイト！お買い物なら楽天市場ホームページ簡単作成　「ホムペロリ！」、「woopa!」CGI簡単設置　「CGI CANDYBOX!」が無料で使えます！！家庭と仕事の両立！【女性にとっての】ずっと続けたい「仕事」と「資格」選び「防災危機管理者」養成講座資料請求ケアワーカー教育研修体系―プリセプターシップ・感性教育・事例研究高口光子の介護保険施設における看護介護のリーダー論

　特養のリーダー的な役割になると、施設職員に対する教育について考える場面が多くなってきます。ただ通常の勤務をするだけではなく、その業務の中で、指導をしながらの業務が必要です。これが、施設の介護の質を上げる柱ですね。

　指導といっても様々だと思います。そのときの職員の状況で、やり方も変わってきますし、施設の方針もあります。現場の意見と施設の方針が合わないときは、少し大変ですよね（・・；）

　また、介護福祉士とヘルパーの資格に、職員の立場の差を付ける施設もあると思います。これは、今は仕方のないことかもしれませんが、仕事の内容にはほとんど差がないようにも思います。職員の能力に見合った評価も大切だし、どんなことが基準になるのかも，大切なことですよね。仕事ができても、勤務態度がちょっと…　仕事は不安を感じるけど、人間性はとても魅力のある人…このあたりの評価の仕方も含めて，施設の方針で変わってくるし、うえの立場にある人（主任）の考えによっても変わってくるのだともいます。

　ベテラン職員、中堅職員、新人職員のバランスが取れている施設が、一番いいんだと思いますが、この職員の教育は、本当に頭を悩ませる問題に思います。

　新人職員の指導について

　新卒者、中途採用者どちらであっても、私の施設（特養）では、新人職員には一人担当職員を付けていました。ある程度の期間、一緒の勤務をすることで、業務全般から利用者の情報などを指導していく方法です。担当になった職員も、後輩に指導していくことで自分の業務を見直してもらうという計らいもあります。

　でも、業務はある程度やれば覚えるし、利用者の顔と名前を一致させてからでないと利用者の特徴が頭に入らないのは、仕方のないことです。施設の上の人の考えとしては｢早く即戦力として育ってほしい｣と思っているところもあると思いますが、個人的に職員の介護者としての成長は年単位の長い目で見ていくことが大切なんじゃないかと思います。（自分の施設では、即戦力を求めていたので、施設長なんかは、早急に指導するように！なんてよくいっていました(･･?）　でも、業務だけできればいいってもんじゃないですよね…）　

　ほんとに重要なのはまず最初に施設の介助方法と利用者個々の状況を把握することですよね。そして、どんな危険な面があって、どんなことに注意しなければいけないのかということを覚えることが必要におもいます。それには、新人職員が分からないことを、いつでも聞ける様な体制をとっておくことが必要だと感じていました。

　働く上で利用者との関わりをもっていくということ(信頼関係を築いていくとも言いますが)は、人に教えられればできるようになるものではありません。自分で気付いていくものだと思います。こういうとき｢頼りになる職員｣がいることは、個人的には大切だと思うんです。

　介護職員は、本当に個々に仕事に対する目標がないと意識を上げていくことは難しいですね。いい介護がしたいという気持ちがないと、どんなに指導をしたところで、成長は見込めません。自分で目標をもって，それに向かっていくことは、やっぱり時間がかかります。

　職員には、いろいろなものが求められています。介護技術もそうですが、職員間の協調性も大切です。一人でできる仕事じゃないですからね。業務ができればそれでいいということではないですよね。一人の職員として、新人ではなくなったときに、どのように協力し合って仕事をしていけるかということは、ほんとに大事なことで、このあたりが、どの施設も悩みの種だったりするんじゃないでしょうか？(^^；)

　主任としての職員指導について

　主任としては、どのようなことが職員の指導になっていったりするんでしょうか…やっぱり、担当職員だけでは、カバーできないところをフォローしていく形でしょうか。自分の施設では、そういう形をとっていました。仕事をしていれば、職員に注意しなければいけないこともありますし、主任としての立場から指導したほうがいいことも多くあると思います。

　失敗は誰にでもあります。ただ、失敗を失敗のまま終わらせるのは良くないことだと思っています。失敗があったときに次に活かせるように、職員の話を聞きながら、職員自身に考えさせるような指導がいいんだろうと思います。

　もうひとつは、担当になる職員のフォローですかね。指導する職員も、何かと悩みを抱えることがあります。そうしたことを把握して、フォローしていくことも大切ですね。(自分は、簡単な指導報告書みたいなものを作って、担当職員と新人職員に提出させることで、指導状況を把握していくことにしました

　施設のマニュアルも必要です。指導のときに役に立ちます。（うちの施設はこれすらありませんでした。マニュアル作りから始まった訳ですね)。指導の際には、マニュアルがあるとある程度の職員の指導も含め統一がとれます。

　そのほかの職員教育について

　普段の業務内での指導だけでは、職員の質を上げていくことは難しいと思います。どうしても、職員間の中には、｢慣れ｣が生じてしまうので、業務内での指導だけではなく、違った形での指導が有効になったりするといわれています。

　例えば、施設内での勉強会や、研修への参加、他施設への見学などもいいと思います。こういった業務から離れた場所での研修は、職員にとっての刺激になることもあり、職員の志気につながったりもします。
職務を通じての研修をOJT（on the job training)というのに対して、小集団で行なうような研修、職務を離れての研修をOff-JT（off the job training)と言ったりします。

　研修に参加したら、その研修の内容の発表の場が大切です。勉強会を開く場合でもいえますが、そうした小集団の研修の中では、「必ず、人の意見は否定しない｣ということは考慮すべきだと思います。意見を言いにくい雰囲気は、Off-JTの効果が得られなくなってしまいます。

　指導の方法について、個人的に考えることを書いてみましたが、これが正しいと言うわけではなく、その施設によってやりやすいやり方があると思います。ただ、何か参考になれば幸いです。

　人に何か言うって、ほんとに大変ですね（T_T)でも、誰かがやらなければいけないこともあります。責任が肩に乗って押しつぶされそうな状態ですが、まあ、がんばってみます(T_T)/＾

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